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HR实用案例分析(31)  

2013-06-04 18:31:57|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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192、案例:如何优化90后新生代员工管理?

M集团总裁沈先生给董事长电话老板您好,非常遗憾这么晚打扰您。但是,事情确实非常紧急,必须立即向您汇报。”“没关系,请讲。”董事长马上感觉到发生了什么事情。“半小时前又有一名21岁的产线工人跳楼,现在警方已封锁现场,法医确认这名产线工人已经死亡。”总裁沈先生在电话中报告着。这已是公司今年发生的第6起、本月第2起员工跳楼自杀事件。事情起因是,员工和上级主管对季度考核的评价意见不一致,员工认为主管有意刁难他。数月来,一直持续困扰着董事长的员工跳楼事件,让他感到身心疲惫。不知新闻媒体这次又要如何表达他们的热心了。” 董事长:“对于新生代员工的管理,公司已经在内部进行了沟通,研讨,也针对性做了一些改善,为什么还是老样子呢”?请结合本案例分析,如何做好90后新生代员工的管理?                                       

案例解析:本案例中,M集团要避免类似的不幸事件发生,需要结合新生代员工的特点,进行新生代员工的管理。90后新生代员工优点:1、乐于接受新生事物;2、思路敏捷,开拓意识强;3、敢于创新90后新生代员工缺点:1、容易以自我为中心,2、吃苦耐劳的精神不足;3、自我评价不客观4、抗压能力较差优化的新生代管理主要有以下几个方面:1实行轮岗的管理。通过适当的岗位轮换,减少工作倦怠。2塑造“认同性”企业文化。发现新生代员工的优点并及时表示认同,满足新生代员工的心理需求,对他们多鼓励、激励。3、保持及时沟通。管理人员及时了解90后员工的心里的真实想法,并做出相应的管理行为。4、引入参与管理。通过参与式管理,不仅可以降低他们的抵抗心理。同时,能集思广益,为企业献计献策,很好地激发他们的创造性。

193、案例: 员工擅自离职履新,公司可以申请仲裁吗?

唐先生是某公司的业务骨干,不久前接受了公司的项目奖励和专业技术培训。最近被一同行企业看中,许以高薪待遇,唐先生很高兴,马上接受了。为了逃避由此需要承担的数万元违约金,唐先生不辞而别,没有和公司解除劳动合同关系,擅自离职到新公司上班,结果给原单位造成了业务损失。原单位将其和新单位一起告上了法庭。公司要求仲裁的请求是否会得到支持?请结合本案例分析。

知识点:离职管理,是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系,办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言,正式员工应提前一个月申请,获批准后,按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。如员工确实无意在公司工作,应该安排交接手续,并签字确认交接的工作和事项。从公司的角度而言,要做好人员的招聘和交接工作,确保人员到位以及工作和文件的交接。离职交接完毕后,公司应向员工提供离职证明,作为双方劳动合同解除的证明。

案例解析:本案例中,原单位的仲裁请求会得到支持。唐先生作为一名员工一旦与原单位签订了服务期协议,就必须严格履行,如果一定要离开原单位,那么一定要向原单位办理相关离职手续并承担违约责任,支付相应的违约金。根据国家劳动部文件的规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失:(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此,用人单位也好,员工也好,守规矩、讲信用才是唯一正确的做法,都应该在劳动合同法的要求下,履行劳资双方的权利和义务。

194、案例:销售型公司人员分散,怎么做培训?

M公司是销售型公司,主要经营某国际品牌护肤品,是其在中国的授权分销商。公司总部在广州,公司很多80%人员都在省外,在湖北、湖南、上海、陕西的省、市、县都有分公司,而且大多数都比较分散。公司采用在线平台e-learning的学习方式,远程电子教学方式不能调动大家的学习积极性。另外公司培训要求员工参加在线考试,大家甚至觉得是个负担。在节约成本的前提下,如何做好外地分公司的培训呢?请结合本案例分析。

知识点:培训管理,主要是为规范企业的培训流程的规范性运作,包括:需求调查,培训方式选择,培训组织,培训实施,培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能,职业素养,综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。

案例解析:从本案例来看,公司虽然开展了销售型分公司的培训,但效果不理想。1、大家认为培训成为了负担,说明公司培训针对性不强。因此,在培训实施前,应做好培训需求的调查,并确定针对性的培训课题。2、尽管采取了e-learning的培训方式,便于大家学习,教学方式还是比较单一,需要考虑其他的培训方式,比如:现场教学的方式。3、为了节约成本,可以按区域,将公司的受训人员集中安排培训课题,由公司派出培训讲师来进行培训。4、在培训效果方面,除了考试,更应该关注培训对人员开发,员工能力提升,工作绩效提升的评估。

195、案例:派遣劳动合同,1年有效是否可取?

吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司(以下简称“派遣公司”)签订了劳动合同,期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作,担任销售助理。2009年3月31日合同到期后,吴某被告知不需要再去机械公司工作了。机械公司认为,作为用工单位,招聘人员用工岗位的期限是一年,吴某当时明知并自愿签约的,合同具有法律效力。派遣公司因合同期限届满,按正常程序与吴某解除劳动关系,并无违法之处。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求派遣公司、机械公司支付赔偿金等请求,劳动争议仲裁委员会在审限期内未审结,吴某遂于2009年7月16日以相同理由诉至法院。请结合本案例分析,吴某的要求会得到法院的支持吗?                                                               

知识点:劳务派遣协议的期限多长?为了充分保护劳动者的合法权益,避免劳动合同的短期化,《劳动合同法》规定,在劳务派遣用工中,派遣单位与派遣劳动者之间必须有二年以上的固定期限劳动合同。                             

案例解析:本案例中,由于派遣公司的合同期限是错误的,所以吴某的请求会得到支持。派遣公司对其用工模式是劳务派遣,根据相关法律规定,合同派遣期限是二年以上,所以劳动合同到期后,派遣公司理应与其续签合同,但派遣公司却单方面解除了双方劳动关系,应承担相应的法律责任。在本案中,吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日,少于二年。在合同到期后,派遣公司与其终止了劳动关系,因此构成了违法终止,应当按照法定标准支付赔偿金。另外,案例的经济补偿不应由机械公司承担.

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