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HR实用案例分析(37)  

2013-06-17 19:02:49|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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304、案例:试用期员工业绩不佳 企业可以不发工资吗?

2010年7月,张某从职业学院毕业后,应聘到某公司从事销售工作。双方签订了劳动合同,合同约定张某任企业销售员,试用期3个月,试用期基本工资每月1200元,若张某没有完成销售任务,企业有权不发试用期工资。因张某在试用期第1个月没有完成公司交付的销售任务,公司决定解除与张某的劳动合同,并拒绝向张某支付工资。在协商无果的情况下,张某向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁,要求公司支付1个月的工资1200元。张某的要求合理吗?请结合本案例分析。

知识点:工资发放,是公司按照劳动合同与员工约定的时间、工资数额,按时,准确,以货币形式发放劳动报酬的过程。在工资核算时,相关的人力资源报表包括,考勤表、加班汇总表、社保及住房公积金明细表。《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

案例解析:根据《劳动法》第50条规定:“工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或无故拖欠。”公司与张某签订的劳动合同中关于张某未完成销售任务,用人单位不支付报酬的约定违反了法律规定,应属无效。公司应按劳动合同约定的试用期工资标准向张某支付工资。

相关法律条款:《劳动合同法》第八十五条“ 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。”的规定向当地劳动行政部门(劳动监察大队)投诉,或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,主张权利;对仲裁结果不服的,还可向法院提起诉讼。

305、案例:销售人员的考勤,怎么规范管理?

浙江某高新技术企业M,每次销售人员迟到,一般都是以晚上陪客户应酬很晚,所以白天会迟到。有时候不上班,说是安排了调休,分管领导知道。整个公司的考勤管理一直没有有效落实。最近,总经理特别强调,一定要做好考勤管理,对迟到、早退,缺勤人员的行为进行处理。3月底,考勤结果出来,销售人员的考勤,依然是问题很多。总经理认为,销售人员的纪律涣散,也会影响业绩。销售部副总经理表示,他愿意配合人力资源部的工作。同时,考勤需考虑销售人员工作的特殊性。请结合本案例分析,如何规范销售人员的考勤管理?

知识点:考勤管理,是企业事业单位对员工出勤进行管理的一种管理制度,包括是否迟到早退,旷工请假等。其包括请假管理(带薪年假管理)、加班申请管理、日出勤处理、月出勤汇总等等。

案例解析:本案例中,因为销售人员的考勤管理比较混乱,导致公司考勤管理不能够有效落实。销售人员的考勤管理,需要从制度,流程来完善。销售人员的考勤,必须遵循公司的考勤管理制度,不应该有特殊和例外的。同时,考虑销售员工的工作的特殊性,销售人员加班前需要经分管领导核准,并提交人力资源部,人力资源部做好加班的统计。销售人员调休前应提前报备,人力资源部做好调休的统计工作。销售人会员没有调休时间,应该按照事假处理。事假,迟到,早退等按考勤管理的要求执行,并做好整体的考勤汇总。

306、案例:员工休产假被逼自己辞职,是否合理?

北京某电子行业企业规定,女性员工晚婚晚育产假最多为128天。张某在休产假期间,领了独生子女证,休完产假128天后,她给公司人力资源部请假,要求继续休产假到158天。公司拒绝了张某的请求,公司告知张小姐,她的劳动合同已经到期,公司本着照顾的做法,要求她递交辞职报告后才能批假,公司一次性支付剩下45天的工资。公司的这种做法合理吗?请结合本案例分析。

知识点:女员工三期内,公司可以终止劳动合同吗?员工三期类,公司是不能够解除劳动合同关系的,即使合同到期,也应该是顺延的处理办法。  

案例解析:本案例中,公司发现张某生产期间,公司不予放假,并以劳动合同到期,变相解除劳动合同的做法是违法的。女员工在三期类,不能够解除劳动合同关系。工资的发放,应按照公司的薪资管理制度执行。如果对方不支付生育产假期的工资,可向劳动仲裁部门申请仲裁。年产假规定女职工生育享受98天产假

其中产前休息15天,产后休息83天。已婚妇女24周岁以上生育第一个子女为晚育,实行晚育的,增加产假30天。领取独生子女证,除正常的产假之外,再增加35天。另外,本案例中,员工休假硬性规定为128天也是不合理的。

相关法律条款:我国劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

307、案例:公司通过调派员工的方式,是否可以不经济补偿?

成都某高新技术公司M,在广州有进行一个软件开发项目,由于项目的周期比较长,所以项目组在广州招募8名研发人员。6个月后,因公司资质不符合要求,M公司的项目必须终止,所有的项目研发工程师需要马上离场。为降低辞退员工的成本,公司通知大家,通过内部调派的方式,把研发工程师安排到外地的其他项目。不接受公司安排的,视为自动离职。有的工程师只好主动辞职了,还有的工程师一直协商下来。结合本案例分析,公司通过调派员工的方式,是否可以不经济赔偿?

案例解析:本案例中,公司通过调派员工的方式,不进行经济补偿的做法,是不可取的。公司通过调动的方式变相变更劳动合同,事实上变相辞退员工用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。协商解除劳动合同,只要双方达成一致,内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。本案例中,何某在解除劳动合同时,双方达成了一致,并且公司给予了补偿金。因此公司的做法是违法的。在本案例中,公司除了支付辞退的经济补偿金之外,还有支付一个月的代通知金。                                                       

相关法律条款:《劳动合同法实施条例》 第十九条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

(一) 用人单位与劳动者协商一致的;                                         

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

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