注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

明天终将会过去。

 
 
 

日志

 
 

HR实用案例分析(35)  

2013-06-17 18:54:49|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

206、案例:不能胜任工作被解除合同,是否要给予补偿?                        

姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同条款注明:“本合同为无固定期限合同,但乙方若不能胜任工作,经培训或调整工作岗位后仍不能胜任,甲方可提前30日通知乙方终止劳动合同。”一段时间后,公司发现姜小姐不能胜任本职工作。于是,决定安排她脱产技术培训3个月。姜小姐参加培训后,仍然不能胜任工作。公司领导无奈,只得根据劳动合同条款,做出了30日后终止劳动合同的决定。“既然公司不想要我了,我也只好领补偿金走人了。”姜小姐的自言自语,公司领导马上纠正,“什么补偿金?跟你终止合同,公司没准备给你补偿金。”“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的,现在提前解除,凭什么不给我补偿金?”“因为公司跟你是终止合同,企业就可以不给经济补偿金。根据劳动合同的约定,你是属于终止合同,所以公司可以不支付经济补偿金。”姜小姐一时无言以对。公司可否这样终止合同,且不支付补偿金?请结合本案例分析。                                                                     

知识点:劳动合同终止,《劳动法》规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中进一步明确:“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”                                                             

案例解析:本案例中,企业不能够终止合同,需要支付补偿金。通过签订无固定期限合同并约定条件的方式,终止劳动合同的做法是错误的。本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无固定期的,合同中约定的终止条件是:“乙方(指姜小姐)若不能胜任工作,经培训或调整工作岗位后仍不能胜任,甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。”把《劳动法》中规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”法定条件,当作了终止劳动合同的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为,劳动合同中的这种约定无效。所以,公司尽管可以按劳动法的规定,单方与姜小姐解除劳动合同,但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济补偿金。

207、案例:高级管理人员工资要求高于公司标准,怎么进行薪酬谈判?

M公司新设立产品总监一职,高级管理岗位,公司要求招聘一名资深的产品总监。经人力资源部努力,在同行找到一名合适候选人王先生。王先生国内名牌大学毕业,在同行L公司工作8年。无论从行业背景,工作技能,还是岗位要求,综合素质方面来评估均符合公司的要求,人力资源部和产品管理部,公司高管都认为王先生非常优秀。公司产品管理部希望尽快引进到公司,然而王先生的工资要求高于公司的同等岗位最高工资。按照公司的惯例,新员工的入职工资不得高于同等岗位的最高值。人力资源部怎样进行薪资谈判以合理工资引进王先生呢?请结合本案例分析。              

知识点:薪酬谈判,是公司招聘中的重要环节,主要是通过面谈确定员工的入职工资的过程。薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平,即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构,进行工资的合理拆分,是引进优秀人才的一般做法。

案例解析:由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩,需要较长的时间来能够考核,所以管理人员的工资一般采取年薪制,并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合用人部门,公司高管意见,综合评估王先生的能力程度,确定其在总监岗位上的相对的能力等级。其次,人力资源部应评估其岗位对公司可预期的价值贡献。在上述基础上,人力资源部应沟通明确公司能给的工资范围,并和求职者沟通其最低接受最低工资。按照工资总额要求,从“年薪制”的角度进行分解,即:王先生的年度工资由基本工资,年终奖,福利(可忽略,但是沟通的重要环节)四部分组成,其中年终奖大约30-40%。其中,王先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。另外,在试用期,王先生的工资可以按转正后的80%核发。

208、案例:员工跳槽时带走客户名单到同行,这种行为违法吗?

从事饮用水生产的M公司状告其竞争对手N公司,称M公司原职工王小姐跳槽至N公司时,将客户名单带到了N公司,然后与这些客户联系,压低报价,将原来企业客户纷纷“挖过来”,给M公司造成了不小的经济损失。王小姐的行为违反了其与原告M公司有关保守商业秘密的约定,构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为;N公司明知王小姐行为违法,以不正当手段取得并使用M公司的商业秘密,王小姐和W公司的行为均属不正当竞争,应当停止侵害、赔偿损失。M公司的申请,仲裁委员会会支持吗?                               

知识点:商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息,包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。作为商业秘密,其前提必须是不为公众所知。                                                                

案例解析:本案例中,M公司的申请,不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一,M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单,N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。第二,M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是M公司的客户对N公司没有任何意义,因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对N公司来说都是一样的。第三,M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说,M公司的客户名单在客观上根本无法保密,N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述,M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息,不应被认定为商业秘密而加以法律保护。

209、案例:品质部ISO体系工程师的考核指标怎么定?

深圳某高新技术企业,主要产品为通信设备,2010年通过ISO9000认证。公司设有品质管理部,其中经理1人,品质工程师3人,其中QA,QC各1人,ISO工程师1人。ISO体系工程师主要负责公司ISO9000质量体系建设,内部流程设计,质量体系审核(内部审核,外部审核,客户审核)等工作。2012年年度外部审核,公司出现严重不审核项目3项。公司总经理非常生气,要求人力资源部协助品质部做好部门的考核工作,特别是ISO体系工程师的考核,在一周内确定考核指标。老板对品质管理部,特别是ISO体系工程师的不满是很明显的。但是由于品质部的工作,尤其是ISO体系工程师的工作,都很难去量化和考核,怎么设定考核指标呢?请结合本案例分析。

知识点:绩效考核是在一定的时间,通过制定合理的目标,客观的考核标准,对员工进行工作评价,激发员工积极性,提高工作效率的一种管理方式。绩效考核指标,明确了绩效考核的主要关注点,是绩效考核的关键依据。绩效考核指标,一般依据岗位职责,个人工作流程,工作输出等几个方面来设计考核指标。

案例解析:本案例中,ISO体系工程师的考核指标的设计,主要依据是他的主要工作内容和工作输出。ISO体系工程师主要负责公司ISO9000质量体系建设,内部流程设计,质量体系审核(内部审核,外部审核,客户审核)等工作。另外,关注到审核工作是他的关键工作事项,所以应设计重点考核指标,通过率,不符合项(扣分项)。因此,ISO体系工程师的考核指标包括:1、质量体系建设完备度,2、品质流程的规范性,3、品质制度、流程的执行度,4、内外部审核的通过率,5、考核不符合项(扣分项),6、客户满意度。

  评论这张
 
阅读(50)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017