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HR实用案例分析(16)  

2013-05-04 08:20:45|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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133、案例:辞退理由缺乏事实依据,用人单位侵犯名誉权应赔偿

【基本案情】

2004年,许某向公司提交书面辞职报告。当日,副经理张某同意了许某的辞职申请。4天后,他将工作移交给相关人员,获得辞职许可的许某从此不再到公司上班。

2005年,许某被一家企业相中。正当许某为进一家新公司而高兴时,对方突然通知他未被录用,理由是他曾经在原单位“违纪”过。原来是1年前,原公司认为,根据公司规定,许某应向公司人事部门提出辞职报告,张某无权同意许某的辞职申请,因此,许某不再到公司上班,属旷工行为,根据公司的规章制度,解除与许某的劳动关系。

许某将原单位告至法院。法院经审理认为,张某的行为应视为公司的行为,原单位的行为损害了许某的名誉,侵犯了许某的名誉权。一审法院据此作出判决,原单位向许某书面赔礼道歉;赔偿精神损害抚慰金2000元;赔偿许某经济损失5520元。

【本案评析】

根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》,国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定,当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。

由于单位的处理决定系公文性质,一般不存在侮辱性的词语,单位主观上也无侵害劳动者名誉的故意,若劳动者认为单位的处理决定不当的,可另行提起劳动争议诉讼,要求撤销或赔偿。然而,如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为,个人就有权提起诉讼。

例如在本案中,虽然单位与许某是管理与被管理的关系,但本案双方当事人纠纷的起因是解除劳动合同,而在劳动合同的范畴里,双方是一个合同法上平等主体的关系,这与单位日常的行政管理行为还是有区别的,单位在解除劳动合同中的一个不当行为侵害了劳动者的名誉,因此法院受理了这起案件,并判令单位承担相应的民事责任。

【知识点解析】

用人单位在向劳动者说明解聘理由时,一定要清晰准确,不能含糊其辞,避免造成误解,引起纠纷。同时,对于缺乏事实依据的辞退理由,用人单位不应采信,更不应据此辞退劳动者,以免惹“火”上身,被劳动者告进法院,承担法律责任。

134、案例、如何实施有效果的培训?

上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂,近几年外资企业大举进入上海市场,每年的市场占有率均在下降。公司提出“重视人才,两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路,就是指招聘人才和培训人才。

培训部做了以下几方面的工作。(1)在各种会议上,鼓励员工自学成才,只要在业余时间学习获得文凭后,学费公司报销。(2)花了30000,办了一期管理人员讲习班,请局职工大学企业管理专业的教师讲了20课。(3)公司还办了两次短期的培训班。但是效果不是特别理想,有关领导经过分析,认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够,销售技术不佳,大多数销售员都只能在办公室等客户上门,还有业务员之间存在妒忌的倾向,内部交流不充分。

请回答下列问题:(1)请对培训部的工作进行评价。n
       (2)您认为哪些培训方法适合用于此次培训?为什么?
        (3)应该从内部还是外部请教师?n
答案解析

(1)对培训度的工作评价如下:
第一,在培训前没有很好地做培训需求分析。n
第二,培训方法的选择与培训目标应当一致,应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面,合理地选择培训方法。该案例中,大多数采用了讲授法,这种方法比较适合知识类培训,对员工的行为影响不很直接,对提高员工工作行为能力的帮助不大。第三,请外部理论老师讲课,容易导致理论与实际的脱节。

2)角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如,角色扮演法模拟事务处理,可以提高处理各种问题的能力;拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力,培养团队精神。

(3)内外搭配,扬长避短。

135、案例:因病解除合同,单位应支付经济补偿和医疗补助费

【基本案情】

刘某于2008年3月到苍山县某公司工作,并签订了为期3年的劳动合同。2009年2月,刘某因病休假,3个月后,医疗期满,刘某仍未痊愈,不能从事原来的工作,单位为他另行安排了岗位,但刘某仍不能胜任,故该公司提前30日以书面形式通知刘某与其解除劳动合同,刘某同意解除劳动合同,但要求单位支付经济补偿及医疗补助费,遭到拒绝后,刘某到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。

劳动仲裁委经审理认为,单位虽然可以与刘某解除劳动合同,但根据《劳动合同法》的有关规定,应支付经济补偿及医疗补助费。经调解,该公司同意支付给刘某7个月的工资作为经济补偿及医疗补助费。

【本案评析】

《劳动合同法》第40条规定:“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。”

同时,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定:劳动者患病或者非因工负伤,经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿,同时还发给不低于6个月工资的医疗补助费。根据以上两部法律的规定,劳动仲裁委认定用人单位应当支付经济补偿及医疗补助费是完全正确的。

【知识点讲解】

  通过这个案例,用人单位在发生类似的情形时,应与劳动者进行沟通和协商,如若确实需要解除劳动合同的,则应充分考虑经济补偿和医疗补助费是否需要支付,应该支付多少,避免因疏忽引起劳动争议。

136、案例一次失败的培训

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,表现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户的表扬。但在最近的几个月里情况发生了变化,几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《 关于部门人员培训需求的申请》人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变。其实导致张某工作绩效下降的真正原因,一是与新任经理的关系不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。
请回答:
( 1 )这次培训失败的主要原因是什么?
( 2 )你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
答案解析

(1)这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。
(2)启示如下: 第一,当组织绩效出现问题时,我们不能简单地认为是缺乏培训的结果,应该深入了解其真正的原因; 第二,当寻找真正的培训需求时,应从多个渠道收集信息;第三,收集相关培训需求信息时,也应使用多种方法,并进行科学的分析;第四,通过对现在和未来的分析找出差距,来确认真正的需求,才能依据需求的分析设计出相应的课程,达到相应的效果,进而协助企业达到预期的目标。

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