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HR实用案例分析(30)  

2013-05-30 21:58:51|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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189、案例:劳动合同期限变更算续签合同吗?

刘某是2008年来这家房地产中介公司做房产经纪人的,公司跟他签了一年的劳动合同,期限为200871日至2009630日。合同快到期时,人事经理找到刘某,认为刘某工作非常出色,打算延长他的劳动合同期限,于是将合同期限变更成200871日至2010630日了,刘某就在变更后的合同上签了字。今年在刘某的合同到期前,人事经理却通知说,合同到期后不再续签。刘某觉得单位和他变更了一次劳动合同期限,但也应该算是签订两次劳动合同,按《劳动合同法》规定,刘某是不是可以要求单位订立无固定期限劳动合同,他的理解对吗?

知识点:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的长短不能确定,但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。

案例分析:刘某的理解是对的。按照《劳动合同法》的规定,劳动合同变更的对象,只限于劳动合同中的部分条款,即依法可以变更的条款,但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后,由于工作需要,当事人双方通过协商一致,继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征,延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征,因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。根据刘某首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限,完全符合两次签订劳动合同的情形,根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定,只要刘某提出订立无固定期限劳动合同,单位应当订立。单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数,是法律所不允许的。

相关法律条款:根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应该订立无固定期限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制,避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。

190、案例:核心员工离职,离职管理怎么做?

公司员工小何是公司主要项目负责,人因公司发展空间有限,考虑个人发展原因向主管申请离职,并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工,现在人手紧张,短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑,并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月,小何工资没有上调。小何再次提出离职,张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件,提出15天后将正式办理离职手续,希望公司找到合适的人,安排工作交接。请结合本案例分析,核心员工离职管理怎么做?

知识点:离职管理,是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系,办理离职交接手续完毕,开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言,正式员工应提前一个月申请,获批准后,按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言,要做好人员的招聘和工作交接,确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外,如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留,了解员工的真实意图和想法。离职管理,主要工作包括离职面谈,人员招聘,离职交接。

案例解析:本案例中,小何提前1个月提出正式申请,并填写提交了《离职申请表》 1个月的时间期限内,公司既没有合理的留人措施,也没有一个合理的说法,这样的处理是不合适的。另外,主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人,人力资源部应该先做好离职人员的面谈,了解小何的真实想法和意图,如果可以满足应尽可能慰留。如果公司小何一定要离职,或者无法满足其要求,尽快启动招聘措施,用人部门应该评估招聘进度,安排工作交接事宜。如果确实没有招到人,可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商,适当延长交接时间,确保工作的交接。

191、案例: 退休后再就业被解雇,能索要补偿吗?

杨某现年65岁,原是企业职工,下岗多年。2001年,到一家私人企业做内勤工作。2005年,年满60的杨某到原单位办理了退休手续,但还是在该私企打工。今年4月,老板称杨某年纪太大了,未再继续聘他,杨某认为自己在这个私企也干了9年,私企应给予他经济补偿,结果遭拒。杨某的要求是合理的吗,如果合理,他应该申请的补偿有几年?

知识点:经济补偿金,是指在劳动合同解除或者终止后,用人单位依法一次性支付劳动者经济上的补偿。一般而言,劳动者只有在被正常辞退和裁员二者解除劳动合同的情况下,才能要求用人单位向其支付经济补偿金。但是《劳动合同法》实施后,劳动合同期满后,在具备一定的条件下,用人单位亦应支付劳动者终止劳动合同的经济补偿金。

案例解析:本案例中,杨某的问题要分两段时间来看,首先是2001年至2005年杨某正式退休前,他与这家私人企业之间属于劳动合同关系,解除劳动合同后,单位应支付杨某经济补偿。但2005年之后,杨某退休,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,退休人员另找工作,与单位之间属劳务关系,若发生纠纷,不在上述两法的调整范畴之内。因此,杨某只能向单位索要4年的经济补偿。

相关法律条款2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”这说明《劳动合同法》所调整的劳动合同,应该是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一款规定:“男年满60岁,女年满55周岁的应当办理退休”。如果超过上述退休年龄,就已经不再是法律意义上的劳动者了。超过退休年龄签订的劳动合同无效。《劳动合同法》 第二十六条第三款规定,违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。无效劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。

192、案例:招聘人员无法提供离职证明,怎么办?

某高新技术企业招聘1名资深售前技术工程师,经过人力资源部和售前技术部门的面试,双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是,人力资源部和王先生沟通了入职的工资,职位,报到时间等。315日,王先生如约报到。在提供相关资料的时候,王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为,现在人手紧张,应该尽快让候选人到岗。没有离职证明,也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心,这样做可能会引起用工风险,但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到,王先生上家公司因为不想他离职,所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析,人力资源部应该怎么做?

知识点:报到管理,是指员工接受公司录用后正式报到,公司与员工形成劳资关系前的管理。在员工报到的过程,人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历,员工信息表,离职证明,社保卡,公积金卡,工资卡、相片等相关证件,并做验证。报到管理,主要关注员工相关证件(学历、专业资质)的真伪,是否与上家公司解除劳动合同,履历的真假,否则会有潜在的用人风险。

案例分析:本案例中,由于王先生无法提供离职证明,这样会存在用工风险,主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通,确认王先生与上家公司并无劳资关系,可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况,双方可以签订协议,说明无法出具离职证明的原因,并说明其应承担的责任。另外,王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后,人力资源部是可以录用王先生的。

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