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HR实用案例分析(26)  

2013-05-23 08:57:04|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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174、案例:员工上班时间上网怎么管理?

201210月,某公司客户关系专员小明在完成手头工作后,开始在网上浏览网页,看新闻,聊QQ,听音乐。直属主管销售部经理张先生来到办公室看到后,找小明沟通,认为小明上班的时间应该工作,而不是上网做些与工作无关的事情。小明很生气,他认为自己的工作已经完成,自己用多余的私人时间做点工作之外的事情也没有关系。张经理认为,工作还有很多要做,玩玩打打的做工作肯定干不好。于是,两人发生了争执,闹得不可开交。随着网络办公在工作中不可缺少,给管理者带来一个大难题:上班时间不可能一天到晚盯着员工,怎么管理呢? 

知识点:工作行为管理,是指企业通过约束中员工的工作表现,提高和发展个人与团队能力,来为企业带来持续性成功的管理办法。日常工作与之相关的包括《办公室行为规范》 、《员工行为规范》 、《员工上网行为管理规范》 、《商务人员行为管理规范》等。员工和公司建立了劳资关系后,公司在不违法的前提下,可制定相关的管理制度来规范和约束员工的工作行为。这样可以保证,公司的正常工作秩序,保证员工的工作时间,提高工作效率。

案例解析:本案例中,小明的说法是基于其完成工作任务的基础上的,销售经理张先生认为小明很多工作没有做好,没有做。这是构成本案例的矛盾所在,说明双方对工作要求的认识是不一样的,双方需要认真沟通,明确工作的责任和要求。

在此基础上,双方才能达成一致,做什么,怎么做,做到什么地步。具体到员工上网行为管理:对策一:制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设,明确对员工上网行为的管理规定。对策二:因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机密,企业应因人而异制定相关条例,对不同岗位设置不同权限。 对策三: 应用上网管理系统适度对员工上网行为进行有效监控和管理,需要借助网络行为管理系统软件和设备,保持一定的约束。对策四:合理安排上网时间企业可制定网络使用作息时间,将上网时段分为上班和下班时段,将资源在部分时间开放。

175、案例:在外兼职被单位发现,辞退是否有道理?

小明在一家计算机软件公司做销售,又接了另一家公司的兼职,每周六周日去做软件开发,前不久,部门主管无意间看了他的聊天记录,知道了他兼职的事情,要求解除劳动合同。小明认为兼职并未影响本职,每月的销售任务都按时按量完成,甚至有时还超额完成。请问公司要求解除劳动合同,这种作法是合法吗?

知识点:员工兼职兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时,与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为,但作为劳动者而言,完成本职工作是其应尽的义务。但是,员工兼职如果影响了从事的主职工作,员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。                        案例解析:本案例中,小明作为软件销售人员,他的销售工作按时按量,甚至超额完成。公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。劳资双方的劳动合同签订应继续到合同到期,合同到期之后的续签由双方协商决定。同时,小明应及时终止兼职劳动关系。一般而言,自由职业者、非全日制工作者可兼职。个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性,二是在兼职企业工作时,出工伤                                                        相关法律条款:《劳动合同法》第39条规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。等事故时则会使兼职企业蒙受损失。  

176、案例核心员工离职,风险怎么管控?

某公司是民营高新技术企业,在通信行业处于领先地位,公司在某些技术领域有自己的技术优势。最近,技术部门的张经理提出离职,老板何先生多次慰留,始终没有成功。后来,市面出现了同质的产品。老板非常生气,但是也没有办法。于是,他要求人力资源部给出整改计划,进行风险的预防和管控。如果你是人力资源部主管,你会怎么做?

知识点:核心员工的离职管理,应该追溯到入职管理。通过劳动合同的相关条款或者附件《保密协议》、《竞业禁止协议》来管控风险。竞业禁止,依据劳动合同法的相关规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款,限制劳动者离职后,入职到有竞争关系的公司或自营同类业务的公司,并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定,需要按照约定向用人单位支付违约金。    

案例解析:本案例中,核心员工离职后,公司的产品在市场上出现了同质化的产品,给公司带来重大的经济损失。核心员工的离职风险管控,应在员工入职管理开始管控。在核心员工入职前,应签订《保密协议》和《竞业禁止协议》。通过《保密协议》,可以约定员工需要保密的信息,资料,数据,核心技术,管理模式等。通过《竞业禁止协议》,可以约定员工不得入职到有竞争关系的同行公司,让公司保持自己的竞争优势。同时,公司应按协议提供相应的经济补偿。这样可约束员工承担相应的责任和义务。另外,公司也应该对产品的外观,技术,品牌等申请专利。

177、案例、公司经营目标没有完成,年终奖金不发放合理吗?

某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定,员工的工资结构为月基本工资、季度奖和年终奖组成。其中,年终奖约定不少于2个月的基本工资。2012年,年底核算,该企业实际亏损500万元,无力支付研发部门员工的年终奖。员工在讨要无果的情况下,向劳动争议仲裁委员会提起了申诉,要求企业支付年终奖。在庭审过程中,企业辨称,企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。本案例中,员工能否胜诉?

知识点:一般而言,公司的薪酬结构包括,薪资,福利,奖金三部分,奖金的发放和考核相挂钩。公司研发人员的奖金,往往设置项目奖金,产品研发奖金,专利发明奖金等专项奖金。如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定,但是因为效益不好,不发放的话,除了引起劳资风险,也会引起员工不满情绪,导致对公司对不认可,对管理人员的不信任,最终引起人员不稳定。

案例解析:本案例中,员工的要求是合理的,仲裁委员会会支持员工方的要求。《薪酬制度》作为企业的一项规章制度,它适用范围是企业和全体员工,而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定,其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。根据一般的法理规定,当特别约定与一般规定发生冲突时,应当优先适用特别约定。因此,本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据,而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。

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