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HR实用案例分析(20)  

2013-05-13 19:57:33|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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152案例:节假日的工资

    某工厂有普工80人,普工的工资由基本工资和加班工资组成。其中,基本工资部分按照岗位不同,范围为800—1300元,当地的最低工资标准为1300元。公司约定,员工加班可以申请调休,没有调休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中,员工平时和周末加班都是1倍基本工资。法定假日,3倍基本工资,公司这样做正确吗?

知识点:加班工资的核算,主要注意以下2点,1、工资核算基数应以员工的固定工资为基数   2、员工的基本工资不得低于最低工资标准  3、加班按照劳动合同法规定核算,即平时1.5倍,周末2倍,国家规定节假日3倍

案例解析:本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题:1、普工的工资是800—1300,说明普工的工资有些是低于1300元的当地最低工资标准的,这是违法的。所以,本案例的核算基数为1300元。2、公司安排员工调休的依据是,平时和周末加班工资都是1倍的基本工资,这种理解是错误的。3、核算办法如下:加班按照劳动合法规定核算,即平时加班为基本工资1.5倍,周末基本公司2倍,法定节假日基本工资3倍。

相关法律条款:劳动法第44条规定:(1)用人单依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

153案例:员工参加新员工培训后离职,是否要补偿?

某IT公司需要招聘一批新员工,负责公司产品的市场推广和销售。公司通过现场招聘的方式,找到10名合适的员工。该公司在员工入职后,签订了劳动合同和培训协议,约定服务期和违约金。入职后2个月,1名员工提出离职,公司要求该员工交付入职培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的,自己不需要履行。你认为呢?

知识点:培训协议,公司让员工参加专业技能,管理技能等培训,承担专项的培训费用,签订协议,约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩,说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益,一般在新员工入职后签订培训协议。

案例解析:本案例中,企业的新员工培训是公司的责任和义务,不属“专业技术”培训,不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议,没有法律依据,也是一纸空文,发挥不了任何法律效力。

法律条款:《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

154案例:劳务派遣的劳动合同关系管理

某软件开发公司A因业务发展需要,需要招聘安卓工程师10人。因项目的交付期短,所以公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作,在2周内,保证了10名软件工程师的到位。其中,有3名软件工程师在项目工作中,表现极差。工作无法按时完成,还经常旷工。公司跟劳务派遣公司反映情况,要求替换这3名软件工程师。后来,3名软件工程师被劳务公司辞退。他们要求A公司进行经济补偿,他们是否合理,能否得到仲裁委员会的支持?

知识点:劳务派遣是一种新的用工形式,也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同,劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。劳务派遣人员与雇佣公司没有直接劳动关系。

案例解析:本案例中,3名工程师的要求是不合理的,他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。首先,派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责,但他们与A公司并没有直接的劳动关系。因此,首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。

155案例:公司岗位职责不清晰,工作谁来负责?

A公司是小型规模软件研发公司,公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了,公司准备招聘1名研发部经理。通过精挑细选,公司找到了

1名候选人王先生。王先生入职后,公司和他签订了劳动合同,并约定了岗位,工作职责,相关福利待遇等。王先生把研发部工作开展的很出色,部门管理井井有条。公司接到客户订单,要组织生产,于是总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟悉生产工作的安排,导致生产计划安排不合理,订单无法按时交付。王先生压力很大,他准备和公司总经理沟通一下自己的工作安排……

知识点:人员配置,通过评估候选人的工作经验,工作能力,素质能力等,进行“人岗匹配”的分析和评估,结合候选人的胜任能力,安排人员具体工作。人员配置的前提是工作分析,在人员配置的过程中,通过工作分析可以重点明确岗位职责,任职资格。

案例解析:本案例中,王先生应聘公司的研发部经理,把研发部工作开展的很出色,部门管理井井有条,说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工作的安排,导致生产计划安排不合理,订单无法按时交付客户,说明他不胜任生产管理。

由于公司规模小,多数管理人员身兼数职,包括其前任卢先生。因此,公司应该1、重新安排王先生的工作,全权负责研发部的工作。2、如果王先生兼管生产部,可通过帮王先生配副手或者下级的方式,实现对生产部的工作管理,具体的生产计划安排有专业人员安排。

 

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