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HR实用案例分析8  

2013-04-07 20:55:44|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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HR实用案例分析8

81、【入职Offer】张某与一家商务公司签订了OfferOffer 中规定,如果张某不入职就得赔付公司万元;如果公司取消Offer, 也要赔偿张某万元。后来张某到另一家公司面试,发现机会更好,便通知商务公司拒绝入职。商务公司能够要求张某赔偿万元?依据是什么?

解答:在本案中,张某签了入职邀请函(Offer)而不入职,已违背诚实信用原则,应当承担缔约过失责任,企业可以主张赔偿损失。值得注意的是,根据《劳动合同法》第42 条,本案中,企业只能主张赔偿实际损失。而实际损失必须根据实际情况计算,并且有证据证明。除实际损失之外的任何约定均属无效。

因此本案中商务公司要求赔偿万元的损失是否能得到支持,要看其是否能证明自己有万元的损失。

在更多的情况下,很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主张能不能得到法院的支持?

法律没有明确的规定,目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据《劳动合同法》的规定,这一主张很可能不会得到支持。

因为,根据《劳动合同法》的规定,企业不得约定员工离职时支付违约金,除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未入职,劳动关系尚未建立,不存在这些特别情形。

82、【入职风险】王某在某公司从事保安工作。一天晚上,公司发生了盗窃事件,这天正赶上王某值班。公司经理认为是保安部门没有尽到职责。于是公司作出决定,解除与王某的劳动合同,理由是王某没有按照规定定时在公司内巡视。

王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。但是公司不顾王某的辩解,最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不服公司解除劳动合同的决定,向当地仲裁委申请仲裁。

解答:虽然在公司的《保安员工手册》中要求,保安人员应定时在公司内巡视,但是《保安员工手册》只是在人力资源部门保存一份,从来没有进行过公示;没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录;没有将相关制度的文本发给每名保安人员,并请其签收。

王某不知道公司的劳动纪律,因此没有履行的义务,公司无权根据《保安员工手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同,应继续履行劳动合同。

本案中,企业已经制定了制度《保安员工手册》,并且在人力资源部保存有文本,但并没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等方式将手册内容告知了员工,因此员工没有履行的义务。

83、【岗位说明书】2008 月初,李某在网上看到招聘启事,该公司在其销售岗位说明一栏中列明:……2. 工作条件:入职时提供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用;3. 待遇:工作标准为底薪3,000 销售提成,入职后工作每满一年底薪比上一年度增加5%;依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金,奖金依照个人销售业绩的1%(季度奖)、0.1%(年度奖)计付……

李某应聘申请并通过面试。30 日,李某到新单位签订了劳动合同并办理了相关手续。由于当天办理入职的人员较多,,李某对签署的材料除了劳动合同外都没有细看,便依要求在相应位置上签了字。

同年10 月底,李某的工作渐渐进入正轨,便要求公司提供笔记本及手机,公司却称销售人员无须电脑办公,不予提供。李某又要求公司依照约定支付季度奖金20,000 元,公司却称依据约定只需支付10,000 元,并拿出了李某入职时签署的岗位说明书作为依据,李某见上面关于季度奖金发放比例为0.5%,和自己当初见到的比例缩水一半。请问,公司的做法成立不成立?

解答:李某30 日入职该公司,双方签订了书面劳动合同,李某并于当天签署了一份岗位说明书,说明书内容为:李某为销售专员,月薪为3,000销售提成,公司可以依据李某工作能力及表现调整其待遇;依照李某个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金,奖金依照个人销售业绩的0.5%(季度奖)、0.05%(年度奖)计付;由于李某工作内容为销售,极少在公司办公,且公司办公室有公用电脑,因此,公司不再单独提供电脑等办公用品;

李某虽称自己不清楚该说明书内容,且主张公司应当依照招聘岗位说明的内容履约。但由于其无法提供相关证据,在其所称的网页上也没有找到相关内容,且公司提交的岗位说明书上有李某签名,因此,认为公司可以依照其中比例计算季度销售奖金;

此外,由于双方认可了销售岗位并不需要专门电脑进行办公,李某需要电脑时可以到办公室使用公用电脑,因此,用人单位不单独提供笔记本电脑并无不妥。法院最终判决驳回李某的诉讼请求。

84、【劳动合同】2010 11 日,钟某与某文具制品公司签订了为期年的劳动合同,双方合同约定钟某职位为销售部主管,月工资为3,200 元,同年12 日开始上班。同年11 25 日,钟某外出在回家路上,被小汽车撞倒,造成颅脑损伤,花去万元的医疗费用。治疗出院后,钟某认为其是该文具公司的员工,要求享受工伤医疗保险待遇。某文具公司拒绝了钟某的要求。双方协商不成,钟某向劳动部门申请了仲裁,要求公司支付工伤医疗保险待遇。

解答:按照法律规定,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。即使用人单位与劳动者签订了劳动合同,若劳动者按照约定尚未报到入职的,用人单位与劳动者也不存在劳动关系。

本例中,虽然某文具制品公司和钟某签订了劳动合同,但是双方还没有正式用工,钟某未提供过任何劳动服务,因此与钟某不存在劳动关系。用人单位承担缴纳社会保险、医疗保险责任的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系。因此,公司没有为钟某缴纳社会保险或医疗保险的的义务,公司完全可以不给予钟某任何赔偿,但其可以基于人道主义立场给予钟某一定的经济援助。至于钟某因车祸遭致的损失,其可以要求交通事故肇事人承担。

852009 月,李小姐应聘到公司,任公司行政经理的助理,合同为期年,试用期个月。试用期间,公司认为李小姐表现时有差错,单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象,李小姐的直接上司也对其表现不满意,公司遂在试用期即将届满时,认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美,但整体尚属良好,对公司“不符合录用条件”的说法表示不服,遂申请仲裁,要求恢复履行劳动合同。请问:能否成立?

解答:本例的主要法律要点是:用人单位对其单方解除劳动合同的行为负有举证责任。

现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者,在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。

简而言之,在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”,但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。故本案中公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”,其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

鉴于公司证据不足,仲裁阶段公司败诉。

862007 月,小王与某公司签订劳动合同,约定工资方案按《2007 年版公司工资管理办法》执行,该办法作为劳动合同的附件;按照该办法规定,小王月薪为5,000元,公司将发放小王年终双薪,工作时间不足一年的按比例发放。

2008 月该公司依法修改了《2007年版公司工资管理办法》并进行公示,名为《2008 年版公司工资管理办法》;新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2009 月,公司认为小王表现欠佳,仅发放年终双薪3,000 元给小王。后小王申请仲裁,要求该公司补发2,000元及25% 经济补偿金500 元。

小王的要求合理吗?

解答:本例提示了以下法律要点:当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时,员工可以选择适用对自己有利的内容。

该案例体现了企业管理与法律的明显冲突。从企业管理角度出发,企业出台一份新的制度,都要求适用范围内的员工100% 地遵守执行,但是,如果企业在实施过程中操作不当或疏忽了一些细节问题,那么企业出台新制度的目的将落空,即个别、部分员工完全有正当理由不执行该内部制度。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16 条的规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

案例中的小王的主张是成立的,即当规章制度与合同的内容不一致的,小王有主动选择的权利,小王当然会作出最利于自己的选择。这样,新的规章制度对小王就无法起到约束作用。

87、王先生于2008 12 月入职某公司品检部担任产品检验员职务,公司与王先生签订了劳动合同,合同中约定工资为4,000月。2009 月,公司以王先生工作严重失职(一个月中本应抽检60 件产品,

但王先生在月份只抽检56 件产品)导致公司重大损害为由解除与王先生的劳动合同。

王先生辩称,虽然少抽检了部分产品,但产品在使用过程中并没有质量问题,公司以工作严重失职为由将他辞退不符合法律规定。

公司认为,他们辞退王先生是因为王先生工作的严重失误导致了公司重大损害。根据公司《质检员工作守则》的规定,一个月中漏检件属于工作失职,漏检件以上(含件)属于严重失职。现在王先生在其2009 月份的工作中,少抽检4件产品,属于严重失职,按照《劳动合同法》第39 条的规定解除劳动合同合理合法。

解:本案的法律要点:

严重失职,只有给用人单位造成重大损害的,用人单位才可以解除劳动合同;

用人单位对员工的解除行为负有举证责任;单位违法解除要支付员工赔偿金。

案例中,王先生在工作中虽有失误,漏检验了部分产品,但该行为并未造成公司重大损害,公司也没有举证证明其实际经济损失的数额或程度是多少。因此,公司以王先生工作严重失职、造成公司重大损害为由单方面解除劳动合同不符合法律规定,应当向王先生支付解除劳动合同的赔偿金。

88、刘某在某外企任分公司总经理,今年月,几位下属联名向公司检举其营私舞弊,称刘某利用职权为自己和亲属、亲友谋取利益,并且在业务交往中,利用职权和工作之便索取和收受利益。

公司接到举报信后,先是令刘某立即停职,随后一周经公司相关部门核查,在取得相关证据的情况下,决定给予刘某解除劳动合同处罚。理由是营私舞弊,给用人单位造成重大损害。刘某不服,认为即便为亲属牟利、收受回扣属实,也没有给公司造成重大损失,且公司《员工手册》也无明确的相关处理规定,遂提起仲裁。

解:本例的法律要点是:

职工营私舞弊,给用人单位造成重大损害,用人单位可以解除劳动合同,且无须提前30 日通知;

用人单位对解除行为负举证责任;

企业必须对“重大损害”予以证明。

本例中,单位以“营私舞弊”来解除劳动合同,但以此条法规解聘员工的前提是单位在内部规章中应有具体的对营私和舞弊行为的处理规定,而且这些相关处理规章必须经得起仲裁机关的审查和认定。刘某所在单位的规章制度并没有“失职、营私舞弊”有关的规定以及相应的处罚,且解除劳动合同之前也并未取得相关“营私舞弊”、“造成损害”的证据。仅凭员工举报即解除劳动合同是不恰当的,属于解雇所依据的证据不足的情形。!

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