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HR实用案例分析2  

2013-04-01 08:50:32|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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33、N某入职公司后,参加一项培训并取得证书,约定的服务期为1年,5月参加培训后并进行考试,6月成绩公布,N某通过考试,但证书为8月份发放,但与此同时8月中旬N某提出辞职,请问培训费用的退还怎么核算。

回复:1、从N某与公司签订的劳动合同起始日期算起,服务期在原有劳动合同期限基础上往后再增加1年。培训费用的退还算法是:培训费用-(培训费用/12)*N某在增加的服务期上已履行的在职月份数。

34、我们公司在执行绩效考核中,员工考核分数普遍都达到95-99这个分数,绩效考核在公司中根本没有发挥应有的作用,面对这样的状况,我该怎么办呢?因公司各方面还不是很完善,数据收集也很难,要想采用数据考核不适用我们公司,但是我们又想发挥绩效考核的作用。

回复:建议你暂停推行绩效考核,因为你们公司的管理水平还达不到推行绩效考核的基本条件。即企业只有具备清晰的业务战略目标、完善的管理制度、标准规范的业务流程、老板和领导层的大力支持的基础上,各岗位职责要求明确、任务目标清晰、KPI考核指标能提炼、相关数据能收集的前提上来推才能执行,如果是人为打分考核评价,注定是走形式,这种考核不要也罢。

35、请问一下,调薪一般在什么时候比较好? 据我所知有的公司一年两次 ,有的公司一年 一次,那么什么时候对于企业来说比较有利?我们是制造型企业,有什么需要注意的吗?

回复:这个要看你企业的实际情况而定,也没有说一定是要一年调一次或半年调一次。调薪我们要分几种情况:一是企业整体效益好,利润增长不错时的年度或半年度的普调或为了抵消通胀的普调,这种一般适用于效益好的大企业或国家企事业单位。二是根据员工年度或半年度的综合工作表现、业绩考核等的调薪,达标的有调,并按规定调,未达标的不予调。多数中小企业一般按这种根据员工工作成果的调薪。制造型企业可以设工龄工资作为年度普调,其它调薪参考以上第二点来执行,制订好标准和规定,按规定来调就行。

36、公司还没有健全的培训体系,各项经费基本为空,员工心中也没有培训的概念,在做培训的初期,应该是先进行培训体系的搭建还是先进行遍地开花的培训课程?或是通过其他途径进行培训的开展?一个公司培训体系的从无到有,理论上的时间为多久合适?

回复:所谓的培训系统的搭建不是一蹴而就的。千万不了为了追求大而全、有多系统多规范去做所谓的培训系统。一切不切实际的做法都是扯蛋。尤其是初创型的中小企业,个人认为最重要的培训是要做好三个培训:1、新员工入职培训;2、岗位操作技能、产品知识、业务流程等的岗前培训;3、企业文化价值观类的培训。即让员工入职后知道应知应会的规章制度、知道要干什么、工作怎么干。企业提倡什么,反对什么,哪些该做,哪些不该做等,这些说清楚了就可以了。这些培训也不要请外人,花什么经费,就请老板和部门负责人就可以搞定。随着企业的发展成熟,再来慢慢建立在职的岗位技能提升、员工绩效能力不足补课、组织需求的高阶知识和能力的培训。慢慢建立内部讲师体系、员工培训课程体系,培训组织实施执行体系等。

37、一部门试用期员工,试用期未结束时,部门经理让填写转正申请,领导也签字同意,但是意见是按期转正。但该员工认为,写转正申请并领导批复时间就应该转正并发转正工资。现该部门有工作需要交接给她,她以还在试用期没有转正为由不接工作。怎么办?

回复:试用期为由不接工作?该员工的做法显然是不对的,员工只要在职一天就得服从公司或领导的正当工作安排和要求,这是职业道德的基本伦理。该员工应该对公司未按期给予其办理转正,发转正工资有意见,那就要好好找其沟通,并说明清楚为什么延期转正,摆事实,讲道理。看员工自己的选择和想法,如果他同意接受就要工作照做,如果不同意,那就要求其自己辞职。如果其又不辞职,又不接受工作安排,那可以以试用期不合格给予辞退。做好相关证据收集保存就行。

40、我们公司的福利打算多加一个生日礼金,就是每个月得15号会订一个蛋糕给本月过生日的人员并发红包。这种福利需要写成文件通知吗?或者需要加入到员工手册里面吗?如果这样做,存在什么风险?大家公司是如何操作的呢?

回复:没啥风险,没必要草木皆兵。增加福利是好事,可以写入员工手册,让员工知道,提高员工的归属感。当然,如果写进员工手册了,就要照章去执行,写了不执行那就会起反作用了。不如不写,不执行。

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