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HR实用案例分析(52)  

2013-12-20 09:50:58|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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案例:企业注销,对怀孕女员工该如何赔付?

某外资公司在华设立的上海办事处因业务调整而注销,其中一名女员工入职八个月的时间,刚刚怀孕三个月,与公司签订的是三年期限的劳动合同。当谈及双方劳动合同解除时,此女员工的态度是希望公司赔偿其到哺乳期满全部的工资、社保及生育费用等合计约二十万元。那么,请问:孕产期女职工,在企业注销时,到底享有什么样的权利,能否向企业主张一直到哺乳期满之前所有的工资待遇呢?

案例解析这样的劳动争议,在实务中,处理起来有点棘手。

一方面,就目前的立法体制来说,公司注销,属于劳动合同法定终止的一种情形,也就是说,只要公司是合法注销的,即可以终止与员工之间的劳动合同,而不论员工是否处于孕产期。

也就是说,如果严格按照法律规定来实施,这种情形下,公司只需要按照一年给一个月的补偿金的规定,向员工支付终止劳动合同的经济补偿金即可,不会有额外的赔偿。

但是很明显,这种后果,将会置员工于十分不利的处境,将会使员工及其家属很难以接受,并进而激化员工与公司之间的矛盾,从而产生劳动争议,甚至发生仲裁诉讼。无论是从公司或者员工的角度来看,这种结果都是两伤的。

另一方面,员工现在所提出的这种要求,也具有很大的不合理性。结合本案,在调解或仲裁时,应向员工进行解释说明,其所主张的费用里,包含了三个阶段的费用,一个是孕期,孕期的工资待遇是必须在提供劳动的前提下,才能够享有的,如果没有提供劳动,是不能享有的;一个是产期,这块的费用,是公司应当依法支付的,不需要提供劳动;另一个是哺乳期,这一块的费用同孕期,也是属于提供劳动才能够享受的劳动报酬。

所以我们认为,这种情形之下,员工如果强行要求公司全部无条件支付这三块费用的话,在公司终止合法的前提下,是不妥的。公司违法解除的情形除外。此类情形,如果处理起来,既合法,又不失人性化,一般情形之下,我们会建议企业协商的基础为法定的经济补偿金+产假工资。在此基础上,与员工进行协商解决潜在劳动争议,成功的概率会比较大,而且员工接受起来会比较容易。

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