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五星级酒店人力资源调查报告  

2012-10-30 17:04:01|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一、南京珠江壹号五星级酒店餐饮人力资源的调查情况 4

(一) 酒店餐饮人力资源现状 4

1、餐饮部岗位人员现状(岗位人员结构,文化水平) 4

2、餐饮部岗位人员供需失衡 4

3、餐饮部岗位结构不合理 5

4、餐饮部从业人员工作状况 5

二、南京珠江壹号五星级酒店餐饮人力资源的调查状况分析 6

(一)酒店餐饮人力资源发展存在的问题 6

1、人员结构偏差整体素质偏低 6

2、酒店餐饮管理机制不合理 7

3、人才队伍缺乏稳定 8

三、南京珠江壹号五星级酒店餐饮人力资源管理采取的措施 9

(一)员工的招聘与录用 9

(二)重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需求 10

(三)加强与员工沟通,提高他们的积极性和创造性 10

(四)关心员工的生活 11

(五)建立合理的酬薪制度 11

1、直接报酬 11

2、间接报酬 11

3、非金钱性报酬 12

四、结尾 12

南京珠江壹号五星级酒店人力资源管理情况调查

导语:我此次社会实践的调查对象是南京珠江壹号国际大酒店。通过我在五星级酒店餐饮部亲身经历的六个月里,我深切的体会到了不仅仅是我们这个酒店的餐饮部人力资源现状存在了问题更是我们中国整个酒店餐饮部人力资源存在的共同问题。因此我对其岗位人员结构、受教育情况、工作状况、流动情况进行了调查。结果显示,目前酒店餐饮部普遍存在男女比例失调,员工文化素质有所提高但员工怠工现象较为严重,员工流失率很高,人才严重缺乏等一系列的问题。要从根本上解决问题,进而提高酒店的竞争力,就要切实的做好人力资源管理工作。


一、南京珠江壹号五星级酒店餐饮人力资源的调查情况
(一) 酒店餐饮人力资源现状
1、餐饮部岗位人员现状(岗位人员结构,文化水平)

从我们对南京珠江壹号五星级酒店餐饮从业人员的调查来看,无论是我们的酒店管理还是整个中国管理的酒店目前在酒店餐饮人员结构和文化水平如下:人员结构,餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%,餐厅工作人员男女比例严重失调:餐厅男女比例为1:37,管理层面性别差异不大,餐厅管理人员以女性为主,男女比例为1:3,性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用;文化水平 :据旅游局相关资料显示,在南京珠江壹号五星级酒店餐饮从业人员,接受教育情况如下 :高中毕业生及专科毕业(大学专科或是五年制中专升大专酒店旅游专业)占主体,少部分是中专或是大学本科,毕业本科占0.34%。


2、餐饮部岗位人员供需失衡

近年来,我国酒店业迅速发展,需要大量酒店管理的专业人才。一方面酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比,人才总供给远远低于总需求,酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬,同快速发展的旅游市场极不适应;另一方面,酒店餐饮业从业人员流失率严重:据南京酒店协会2009年统计资料显示,饭店经营管理人员流失率在35%左右,基层工作人员流失率高达80%;员工频频跳槽(表现为各酒店之间,地区之间,行业之间),酒店很难留住员工,很难抓住员工的心。这些都导致人力资源供不应求,不能满足酒店业发展对人才的需求。


3、餐饮部岗位结构不合理

酒店的餐饮部岗位较之当前酒店发展的趋势,其结构的不合理体现在:第一,层次结构不合理。因酒店业的门槛较低,又是劳动密集型的行业,导致我国酒店从业人员的层次结构不合理,即学历层次普遍偏低,综合素质也不高。第二,专业结构不合理。目前,许多管理酒店的领导班子多是从服务一线提拔起来的,虽有丰富的实践经验,但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身,其专业结构不合理、专业知识性不强、知识面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。第三,能力结构不合理。目前,酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。


4、餐饮部从业人员工作状况

通过对南京珠江壹号五星级酒店的进一步调查,结果显示:酒店餐饮部门基层员工偷工怠工现象严重,有些酒店因每班工作时间安排不科学,员工长时间超时工作,体力严重透支,员工得不到应有的休息和领导的认可,严重影响工作质量。因为员工没有把自己当作酒店的一份子,所以就不可能全心全意的热衷于酒店的工作,这是人力资源问题存在的根本原因。


二、南京珠江壹号五星级酒店餐饮人力资源的调查状况分析
(一)酒店餐饮人力资源发展存在的问题
1、人员结构偏差整体素质偏低

我们需要重新审视目前这种基本构架(从人员结构和学历结构来看)。特别是从可持餐饮业是传统的劳动密集型产业,人力集中,面临新时期新的挑战,我们必须从发展的角度来看,我们迫切的需要改善整个中国餐饮人力资源结构状况。南京珠江壹号五星级酒店的员工虽然学历比以前有所提高(专科占主体)但是真正餐厅部学历还是有些偏低。导致这一现象的主要原因是该行业留不住大学生,大学生频繁跳槽的原因有以下几点:

1.1由于国内文化消费观念的原因,大学生耻于做服务员,更看不起这种行业。从基层做起而具备大学学历的员工基本上都晋升到管理层了(但是从基层做起的是大学学历的员工屈指可数)。

1.2多数80后90后的青年人从小在家是独生子女,从小习惯了以自己为中心,我行我素,没有主动为客人服务的意识,也根本不服从管理人员的管理。

1.3我国顾客群体未必都是高素质的,难免出现不文明的语言及行为,致使多数国人对酒店业有错误的认识

1.4酒店的管理者不能及时给予正确的引导,不能给予适当的安慰而是过多的批评最终导致多人离职。


2、酒店餐饮管理机制不合理    

中方管理的酒店在管理制度上存在的不合理,主要包括以下几方面。

2.1、缺乏创新

我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外,没有联系我国国情和酒店业实际情况

2.2、缺乏系统的、科学的认识

我国酒店的人力在资源管理还不具备真正意义上的人力资源管理的水准,难免会出现如下一些问题:

1)激励制度缺少或不合理

有些酒店的激励制度就是绩效考评,实施起来又缺乏公平公正;有些酒店业用激励机制的过程中,只重视酒店利益,轻视员工的个人利益。

2)酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入,如何完成上级给予的任务完全忽视了下属员工的个人培养;

3)只重视组织的发展,轻视下属员工个人的发展

4)重视员工对组织的贡献,轻视对员工个人的需求等

2.3、用人观念陈旧

缺乏用人的战略眼光,不能把用人和育人紧密结合。表现如下:

1)  对员工培训缺乏正确的认识,认为培训是一种成本,应该尽量降低,所以对员工只使用,不培训或很少培训。而我们实习的这个酒店对员工培训就是做表面的工作,多以应付为主。

2) 对员工的培训只是暂时性的,而不是做长远期打算。酒店员工看不到个人发展的空间,缺乏成就感和归属感。根本不能调动员工的积极性,更谈不上其创造性。


3、人才队伍缺乏稳定

由于管理制度的不完善,我国酒店的管理都存在着这一严重的问题。这一问题集中体现在酒店业人才流失严重上。导致人才严重流失主要基于以下几个方面:

1)劳动密集型行业,待遇偏低,

国内各行业的迅猛发展,加上社会餐饮的迅猛发展,使就业机会大大增加。但是酒店的工资偏低,让人无法宽裕的生活。向我们这个酒店也是存在着这样的问题。

2)激励机制不合理,从而使员工的工作兴趣大大减退。

3)按资排辈的分配,使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫。

4)员工培训的欠缺  

多数员工虽有高专科学历却没有主动要求培训的意识,只是根据酒店的安排参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。这些都不同程度地促使酒店人才流向更有发展前途的其他行业,轻易放弃在酒店发展的机会,进而导致人才大量外流,酒店没有稳定的人才队伍,何谈竞争优势。


三、南京珠江壹号五星级酒店餐饮人力资源管理采取的措施

  人力资源是酒店在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富,人力资源是酒店获得和保持产品差别优势的决定性因素,人力资源是制约酒店管理效率的关键因素,可见加强人力资源管理对酒店的生存和发展有着重大的意义。对于应当采取的措施,我的建议是:


(一)员工的招聘与录用

酒店在员工的招聘和录用时,酒店将主动权掌握在自己的手中,通过严格的面试从而判断求职者的技能、知识是否与工作相符合。同时,酒店在招聘员工时可以向员工介绍酒店情况,员工工作内容,要求,酒店所能为员工提供的培训、薪酬、福利和升职等。酒店通过这样的做法可以让员工觉得这份工作是否能够胜任,这一做法将有利于酒店选择更优秀的员工,也有助于员工在酒店长期工作的积极性和奋斗的信心。


(二)重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需求

酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。  酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种:

1、重视员工培训

2、建立店内招聘系统

3、定期的工作变动

4、为员工提供自我评估的工具

5、提供多种晋升途径


(三)加强与员工沟通,提高他们的积极性和创造性

作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。为此,酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理。通过与员工双向沟通,使酒店管理者可以做出更优的决策,此外,酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工的交流,因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。酒店让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。此外,该酒店除了鼓励员工参与管理之外,还进一步采用授权方式,把一部分决策下放给员工,让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应,这样极大的激发了员工的积极性。


(四)关心员工的生活

酒店员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,酒店的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工宿舍,员工餐厅的建设,为员工提供各种文体活动场所,丰富员工的业余精神生活,真正为员工营造一个“家外之家”。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、生日蛋糕等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。


(五)建立合理的酬薪制度

酒店从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。


1、直接报酬

直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。


2、间接报酬

间接报酬主要指员工的福利。.酒店采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。


3、非金钱性报酬

酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要,又有精神的需要。因而,管理人员应适当的考虑员工的精神需要,通过各种精神鼓励措施来激励员工,如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。


四、结尾

通过以上的调查,可以看出酒店的管理者要真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。众所周知,在酒店餐饮部中,员工的培训与发展是非常重要的一环,对于酒店员工个人,培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用起人力资源潜能,更大程度的实现其自身价值,提高工作满意度,增强对酒店的组织归属感和责任感。对于酒店,对员工的培训和发展是现今酒店行业提高市场竞争力的有效手段,同时酒店应尽的责任,有效的培训可以减少事故、降低成本、提高工作效率和经济利益。面对当前的趋势,种种现象表明,酒店企业必须改善调整人力资源管理,管好人用好人是管理之本。正因为如此,酒店才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有稳定的、高素质的员工队伍,为宾客提供高效、优质的服务,得到各方朋友的肯定。这对酒店的发展显然具有非常重要的意义。

目前市场上流行的 “校企合作”模式,是高校与企业双赢的模式之一,既能发挥学校和企业的各自优势,又能共同培养社会与市场需要的人才。这种制度是经济与教育相结合的具体化,其培养制度来自实践,具有可行性,能产生规模效应,因其往往是学校的一个专业面对一批企业合作,培养的是一批技能人才,解决的不是一个企业,而是一批企业技能人才的需求。这种快速的人才培养制度,正好能解决目前酒店行业餐饮等各部门的人才发展需求的燃眉之急,对于学校教育及企业发展都有创造性的意义。

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