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(HR案例)外籍员工的劳动关系认定  

2012-04-07 11:04:25|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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【案例】
      申请人本田是日本人,被申请人为日本某公司在上海设立的外商独资酒店,日本母公司于2006年12月6日委派申请人至上海酒店,委任书中明确载明:“日本XX株式会社决定委任本田为上海酒店总经理”。自被告设立起,原告每年都与被告签订《劳动合同》,同时申请人获得上海市人力资源和社会保障局颁发的在上海酒店处工作的就业证。2010年8月1日日本母公司向申请人发出通知,告知将结束委任。申请人不服,将上海公司诉至劳动争议仲裁委员会,请求违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例分析】
      本案系争的关键点在于确认双方之间存在的用工关系是否适用《劳动合同法》。该法第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,适用本法。”被申请人作为外商独资企业具有作为用人单位的法律地位,因而本案中重点要探讨的是双方之间用工关系是否可认定为劳动关系。 
      随着我国经济的发展,涉外劳动关系也越来越深入地渗透到我们的经济生活中。由于现行劳动立法的空白,如本案申请人这样的外籍员工与境内公司之间的雇佣认定问题在实践中存在争议。一种观点认为,此类外籍员工并非是中国公司的雇员,而是境外母公司的雇员,其与中国公司不存在劳动关系;另一种观点认为,此类员工虽然与境外公司建立了劳动关系,但其自身在中国公司所从事的工作与其他众多本土员工并没有本质区别,不应该区别对待,而应认定他们与中国公司同样存在劳动关系。在无法律明文规定的情况下,在处理此类案件时应努力还原整个劳动雇佣关系的真实面目,亦即明确境外公司、境内公司与外籍员工三方就合同关系的真实意思表示并遵循其本意。一般情况下,外籍员工与境外公司建立劳动关系在先,派至中国从事高管事务在后,假设承认其与中国公司存在劳动关系,则其与境外公司之间的法律关系的认定则会存在问题:若亦认定外籍员工与境外公司之间为劳动关系,则会发生一份劳动力受双重劳动关系保护的不合逻辑的现象;若不认定外籍原告与境外公司间的劳动关系,则又有悖于外籍员工与境外公司之间成立劳动关系的真实意思表示。因此,承认外籍员工与中国公司之间的劳动关系会使其与外国公司的关系认定存在逻辑上的两难。另外,《劳动合同法》的实施提高了对被解雇员工的保护水平,一些外籍员工一旦与境外公司发生劳动争议,就以主张自己是中国境内公司员工为由在中国发起劳动争议,以求更为优厚的保护待遇,这也给境内公司增加了用工成本。鉴于以上两点,不能仅仅因为外籍员工为中国境内公司工作就认定其与中国公司间存在劳动关系,而应以确认外籍员工与境外公司之间的劳动关系为妥。 
      本案中申请人提供的一组劳动合同应视为被申请人依照《外国人在中国就业管理规定》中关于外国人申领就业证需提交劳动合同以备案的规定,为便利申请人在华就业所制定的,并不能就此认定申请人与被申请人之间存在成立劳动关系的意思表示,故仲裁委未支持申请人请求。


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