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酒店该如何hold住80后的员工?  

2012-01-17 11:23:54|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 今天,80后开始在社会的各个阶层逐渐成为主力,因为他们与“70后”、“60后”、“50后”不一样,这种“不一样”也造成了企业管理上的诸多挑战。IBM第二次牵头对中国的职场80后们进行了一次调查,并发布了名为《携手Y世代——洞悉和构建80后最佳职场环境》的白皮书。这项由捷思市场研究及顾问有限公司设计及执行、IBM公司赞助的调查于2010年10月至2011年3月间展开,通过问卷、小组讨论、企业深访对当下80后的职场经验、工作动机、工作态度、忠诚度以及80后与其他年代员工的差异进行了梳理。

酒店该如何hold住80后的员工? - 水木青华 - 水木青华

 

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中国80后的成长强化了他们在企业内的躁动、对权力的渴望、对自我的关注以及高期望。在发达国家,就业机会与80后的就业人数基本相当甚至略低于就业需求,而这与中国的情况是相反的。企业对80后的需求是充裕的,而且目前他们正当年轻,大部分没有担当家庭、房产和直接责任。他们有资本挑剔、善变、不忠和探索。因此,他们会更加公开地表达对工作的不满,经常性地跳槽,寻求更高的报酬,而且会对雇主提出要求。

  这在很大程度上造成了公司员工对80后们的负面印象,管理者们曾经反复地这样来描述80后: 挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中寻求少劳多得、对升职和薪资抱有过高的期望。然而,中国80后也有另外一面。他们正在横跨新旧两套社会规范。他们纠结于老一代的传统观念和客观现实当中,要照顾父母,买房结婚,而又不得不面对不断提升的生活水平和物价通胀。为了自己和家庭的成功所需承受的经济压力全都压在了他们一个人的肩膀上,却没有其他兄弟姐妹可以一起分担。

  听听他们怎么说

  对中国80后的管理者来说,要发展和实施针对80后的职场管理最佳实践,就要首先从中国80后的员工独特的成长环境及其内在动机等方面去更多了解他们,要具体了解80后在工作中是如何思考和进行的。

  招聘,企业要开始重新调整他们和员工的最初关系——招聘。调研结果表明,已经习惯了透明度高且信息充分的环境的80后,感觉企业的招聘流程不是很清晰。

  实际上,只有30.7%的人赞同或极为赞同他们自己经历的招聘流程是非常清晰的。事实上,在整个调研当中,80后对工作中的几乎所有方面的态度都趋向于较低的满意度。换而言之,和老一代员工相比,整体上80后从就职一开始就处于较低满意度的状态,从这一点而言,与其他年龄段的差别还是非常大的。

  工作动机 影响员工工作满意度的因素也恰是激发80后选择工作和努力工作的动机因素。相对做自己感兴趣的工作,80后更看重的是一份有职业发展前景的工作,80后强烈地希望得到快速的提升和经济上的奖励。

  研究结果还为企业提供了一份优先顺序的清单,列明了留住和激励80后的一些有效措施。如果要吸引80后员工加入公司,激励他们努力工作,那就要清楚地告诉他们努力工作后将会获得的奖励,并承诺会支付给他们。这些现象存在拥有不同工作年限的职场80后中。入职1到5年的80后员工,有超过81.8%的人认为职业发展是非常重要的,其次重要的还是薪资福利,再次就是得到别人的认可。

  企业文化,在企业文化这一点上,80后对创新的需求是显而易见的。80后相信创新是企业文化中最重要的方面,其次是协作以及适应性。新一代人渴望个性,而老一代人则渴望协作,这种现实造成了企业的紧张局面,同时也给中国企业管理带来了独特的挑战。

  80后对目前雇主的评价也是很挑剔的。只有37.3%的被访者指出他们目前所就职的企业推崇的企业文化具有很强的创新性,另外数据还表明在雇佣80后的企业中,提供创新的机会是必需的。

  工作满意度,80后整体工作满意度均较低,与其他年龄段的同事对比非常明显。他们最不满意薪酬福利和绩效管理,其次是学习以及晋升,而60后及70后员工则对领导和管理风格表现出较低的满意度。这再次说明了80后的利己主义倾向,他们最不满意工作中涉及到他们直接利益的方面。

  领导和管理风格,超过60%的80后不同意调查时所问到的有关描述他们上司特点的一些正面评价。而在那些表示赞同的被访者中,80后总体上认为他们的上司愿意帮忙,是个好榜样并且公平处理事情。

  但是,他们也希望上司能让他们有更多了解企业信息的机会,对他们的成就表示认可,并定期安排一对一谈话。但对老一代的管理者来说,情况却并非如此。这样的差距带来一种风险,即老一代的管理者可能无法知晓、尊重和满足80后对于这种贴身指导的管理风格的需求。

  通过了解扬长避短

  身处职场的80后:希望招聘过程更加透明,可以提供更多信息,认为工作发展机会、薪资福利和被认可最能发挥激励作用;希望创新性的企业文化;相比其他同事对工作的满意度更低;希望和管理者建立更为直接的联系和沟通;希望薪资、奖金、晋升和绩效管理的流程更为透明和清晰化;对公司的忠诚度相对更低。

  通过与管理80后的管理者的访谈,更加清楚地解释了上述的这些特征。职场中的80后在创新企业文化中的工作表现相对较好,这样的公司往往会鼓励创新、创业精神,重视员工的个人提升和职业发展。

  在强调协作和以学习为导向的公司环境中,80后能够和管理者之间保持无障碍的有效沟通,结果表明他们在此环境中的工作表现也是特别出色的。

  80后在那些需要团体协作才能解决问题的项目中是最愿意投入精力与才华的。他们比上一代员工更加具备灵活思考和以解决问题为目的的特质,他们精通科技,强调效率。他们尤其擅长于以企业家方式思考及解决实际问题,以达到个人及企业的成功。80后不是那么认真对待传统分等级的企业文化,但却渴望能够更快地承担起更多责任。上一代员工往往认定在工作环境中“支付学费”、慢慢累积经验是理所当然的,但是80后并不认同这样的态度和做法。相反,他们在工作中往往不断寻求上一代员工和管理者的协作与指导,并希望可以定期得到积极的反馈来验证他们的想法。

  中国80后相比很多已成为管理者的前辈们,显得更独立,更具有信息导向和薪酬导向的特征,需求也更多。然而,通过对该年代的了解和满足其需求以及不断地激励,公司不仅可以成功管理他们,还可以利用他们独特的智慧、创造力、意志力以及对技术的驾轻就熟。项目成功的关键在于鼓励和反映对80后以及前辈们的了解。通过了解,企业能够成功的实施那些使信息、80后的职业规划、薪酬与绩效关系以及扁平企业文化得以清晰化的项目,这样管理者和员工就能够建立健康的工作关系。

 

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